A Secret Weapon For العمل
A Secret Weapon For العمل
Blog Article
في تسوية المنازعات ، تلعب سلطات إدارة العمل بشكل عام دورًا أكثر نشاطًا في مسائل الصحة والسلامة مقارنة بالمجالات الأخرى. يمكن تحديد دور المفتش في المنازعات في الاتفاقات الجماعية أو التشريعات المتعلقة بالصحة والسلامة ، أو قانون العمل العام ، أو تعويضات العمال ، أو صناعة معينة.
وقد تم تطوير هذا التعاون بدرجة عالية وتم إضفاء الطابع المؤسسي عليه في عدد من البلدان من خلال إنشاء منظمات استشارية وتعاونية. عادة ما يتم قبول هذه المنظمات على نطاق واسع من قبل جميع المشاركين في سوق العمل حيث يبدو أن هناك إجماعًا عامًا على أن الصحة والسلامة في العمل هي موضوع اهتمام مشترك حيث يكون الحوار بين الشركاء الاجتماعيين والحكومة والأطراف المعنية الأخرى أمرًا بالغ الأهمية.
في بعض الأحيان ، كانت قضاياهم تتعلق بظروف العمل أو التدابير الصحية الأساسية مثل توفير الصابون في غرف غسيل مناجم الفحم. اليوم ، ذهبت النقابات القديمة أو تكافح لإعادة بناء نفسها. تحاول النقابات المستقلة الجديدة التحول من منظمات سياسية تواجه الحكومة إلى منظمات تفاوض جماعي تمثل أعضائها في مكان العمل. ستظل ظروف العمل السيئة والمتدهورة في كثير من الأحيان قضية مهمة.
المكونان الرئيسيان لأي نهج تدريبي هما محتوى و عملية المعالجة . سيتم تحديد ذلك من خلال أهداف النشاط التدريبي وتطلعات المشاركين والمدربين. الهدف العام هنا هو المساهمة في تحسين الصحة والسلامة في مكان العمل ، وبالتالي يجب أن يعتمد المحتوى على تحديد الوسائل العملية لتحقيق التحسين.
منح القانون مفتشي المصانع الصلاحيات الأساسية التالية: الدخول غير المقيد إلى المصانع ، واستجواب العمال وأصحاب العمل بحرية ، واشتراط تقديم المستندات والقدرة على تسوية المنازعات والتحقق من مخالفات القوانين.
تأكد من أن العمل يتم تنفيذه بأمان وإعطاء التعليمات المناسبة
تعزيز التعليم والتدريب خلال ساعات العمل ، مع استحقاقات مالية.
أولاً ، حجم المشروع: فاعلية الضوابط آخذة في التضاؤل في الوحدات الصغيرة ، حيث تكاد النقابات العمالية والأشكال الأخرى لتمثيل العمال غائبة. كما أن المؤسسات الصغيرة الحجم هي الأقل احتمالية لتنفيذ المتطلبات القانونية.
إن العامل الأكثر أهمية في تحديد تغطية المفاوضة الجماعية هو ما إذا كان القانون الوطني يسهل أو يعيق النقابات والمفاوضة الجماعية. على سبيل المثال ، لا يُسمح لموظفي القطاع العام بالمفاوضة الجماعية في بعض البلدان.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن أطباء الشركة مطالبون بإخطار العمال بالنتائج الطبية السلبية.
إن تأسيس نظام التحقق من المستحقات (حيث يتم خصم المستحقات من أجور العامل ودفعها مزيد من المعلومات مباشرة للنقابة) يخفف من هذه المهمة بشكل كبير. في معظم أوروبا الوسطى والشرقية ، يتم تحويل النقابات العمالية التي كانت تسيطر عليها وتمولها الدولة و / أو تنضم إليها منظمات مستقلة جديدة ؛ يكافح الجميع للعثور على مكان والعمل بنجاح في الهيكل الاقتصادي الجديد. تجعل الأجور المنخفضة للغاية (وبالتالي المستحقات) هناك وفي البلدان النامية التي بها نقابات مدعومة من الحكومة من الصعب بناء حركة نقابية مستقلة قوية.
يعد الدعم القانوني ضروريًا لضمان الاستقلال الكامل لممثلي العمال للعمل في هذا المجال ، ولكن بعد ذلك يعتمد نجاح ترتيبات المعلومات / التشاور إلى حد كبير على الاختيار الطوعي لكلا جانبي الصناعة.
ويضيف نفس المعيار أنه بموجب هذه الترتيبات يجب تمكين العمال أو ممثليهم من الاستفسار والاستشارة من قبل صاحب العمل بشأن جميع جوانب السلامة والصحة المهنية المرتبطة بعملهم. ولهذا الغرض "يجوز ، بالاتفاق المتبادل ، إحضار المستشارين الفنيين من خارج المنشأة".
أخيرًا ، تشكل الأيديولوجية النيوليبرالية التي تفضل إبرام عقود عمل فردية على حساب ترتيبات المفاوضة الجماعية تهديدًا آخر لأنظمة علاقات العمل التقليدية. وقد تطورت هذه الأنظمة نتيجة لظهور التمثيل الجماعي للعمال ، بناءً على الخبرة السابقة بأن قوة العامل الفردي ضعيفة مقارنة بقوة صاحب العمل. قد يؤدي التخلي عن التمثيل الجماعي إلى المخاطرة بالعودة إلى مفهوم القرن التاسع عشر الذي كان يُنظر فيه إلى حد كبير على قبول الأعمال الخطرة على أنها مسألة اختيار فردي حر. ومع ذلك ، فإن الاقتصاد المعولم بشكل متزايد ، والوتيرة المتسارعة للتغير التكنولوجي والدعوة الناتجة إلى مزيد من المرونة من جانب مؤسسات العلاقات الصناعية ، تشكل تحديات جديدة لبقائها وازدهارها.